Моббинг (социология)

Мо́ббинг (от англ. mob — агрессивная толпа, банда) — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.

Моббинг имеет тенденцию к эскалации, а жертва обычно не имеет возможности себя защитить[1].

История понятия

В животном мире моббингом называют защитное поведение некоторых видов животных и птиц (феномен описан биологом Конрадом Лоренцем).

Психолог и учёный-медик, доктор Ханц Лейман впервые провёл исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание.

Моббингом не являются отдельные неприятные прецеденты, а также ситуации, при которых отсутствует дисбаланс сил, то есть противодействующие стороны равны в своих возможностях влияния и защиты. При этом, соотношение сил не определяется должностными позициями вовлечённых сторон[1].

Классификация

Традиционно выделяют два вида моббинга:

1) вертикальный — «боссинг» (англ. bossing — от англ. boss — хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника;

2) горизонтальный — когда психологический террор исходит от коллег. В англосаксонском диалекте это понятие обозначают как буллинг (от англ. bullying — тиранить, издеваться, донимать). Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации[2]

Российская практика свидетельствует, что кроме вертикального и горизонтального моббинга имеет место институциональный моббинг, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров[3].

Проявления

Моббинг бывает прямым и выражается в форме поношения, насмешек, угроз, недооценки квалификации и профессионального вклада, лишения рабочих заданий, придирках, обвинениях, отказ в присутствии на собраниях и т. д. Реорганизация, которая затрагивает только одного сотрудника, может считаться проявлением травли. Косвенный моббинг может выражаться в форме игнорирования, социальной изоляции и сокрытия информации[1].

Проявлением моббинга также могут быть:

Моббинг и боссинг являются проявлениями профессиональной деструкции. Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на искажённые (деструктивные) профессиональные ценности. Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения[4]. Им движет деструктивная направленность, примерами которой может быть эгоцентризм, стяжательство, нонконформизм, центрирование на сиюминутных выгодах и т. п.

Предпосылки

со стороны жертвы
  • конкуренция с уже существующим авторитетом (через отклонение от психологических рамок коллектива, группы людей в ограниченном пространстве, вожака, начальства)
  • стиль поведения, как у жертвы (слабость, жалобность, хлюпкость)
  • непринятие навязываемого стиля поведения (вплоть до социально-психологически бессовестного, аморального)

По мнению норвежских специалистов, моббингу может подвергнуться каждый, вне зависимости от вида организации или профессии. Причем, риск стать жертвой моббинга лишь в самой малой степени зависит от особенностей личности. Как показывает практика, жертвами могут стать как мягкие и скромные люди, так и активные и решительные[5].

со стороны противников
  • зависть
  • желание унизить (ради удовлетворения, развлечения или самоутверждения)
  • желание подчинить

Чаще всего причиной моббинга становится зависть. Обычно  — зависть к более молодому и удачливому коллеге. Зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобное давление имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Иногда причиной моббинга становится самоуверенное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения.

В трудовых условиях

Работа для человека может быть источником удовлетворённости, чувства собственного достоинства, социальных контактов, интеллектуального и эмоционального подъёма, вызванных результатом и процессом труда, а также сопровождающими её социальными контактами.

Но та же работа может означать для человека отчуждённость, угнетённость, постоянную борьбу за существование, она может стать причиной фрустрации, болезненных состояний и даже соматических и душевных заболеваний. Синоним всего этого — моббинг в разных его проявлениях (боссинга, буллинга).

Заниматься травлей или моббингом в деловой сфере могут (но не должны!) коллеги, руководители, подчинённые, а также заказчики и клиенты. Жертвой может стать кто угодно вне зависимости от типа организации, профессии и пола[1]. Большинство людей, занимающихся травлей, находятся на руководящих позициях: около половины жертв моббинга показали, что подвергались травле со стороны непосредственного начальства или со стороны других руководителей организации, в которой они работали[6]. Нападки на жертву порой происходят на глазах у всех окружающих, но в большинстве случаев моббинг на рабочем месте носит скрытый характер[1].

Общие организационные причины возникновения моббинга

Одним из основных факторов, запускающих механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Это внутреннее напряжение возникает по разным причинам, связанным с организацией труда.

  • неясность стратегии и цели организации/учреждения,
  • неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам,
  • постоянное изменение («перетасовка») видов работ и профессиональной нагрузки между работниками (специалистами),
  • уравниловка в оплате,
  • неприятие инакомыслящих,
  • попустительское отношение руководителей организации к любителям интриг и закулисных игр,
  • нерациональное устройство информационных потоков,
  • расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей,
  • отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста,
  • превалирование интимных или родственных связей между руководством и отдельными подчинёнными.

И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес — эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, может перерасти в эмоциональную травлю.

Психическое давление (боссинг) со стороны руководителя организации/учреждения (или подразделения этой организации/учреждения) по отношению данному сотруднику выступает в качестве запускающего механизма для горизонтального моббинга в этом подразделении[7].

Основные личностные причины боссинга
  1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами коллег. Игра с подчинёнными как с пешками — одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников — дело жизни.
  2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счёт подчинённых. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.
  3. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.

Такого рода руководитель нередко заботится о том, чтобы те, кто его поддерживает, проявляет лояльность и демонстрирует покорность, получили хорошие должности и оклады, чтобы сделать их ещё более зависимыми от себя. Обычно они возводят на пьедестал самих себя и нередко присваивают себе чужую славу[1].

Моббинг на кафедре вуза[7]

По данным исследований упоминавшегося выше шведского психолога доктора Х. Леймана[8], в сфере образования моббинг встречается чаще, чем в других сферах профессиональной деятельности (приводится по статье С. А. Дружилова[7]). На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, К. Х. Рекош[9] отмечает ряд его значимых характеристик:

  • продолжительность моббинга — от одного до пяти лет;
  • жертвами моббинга становятся 30-50 % сотрудников;
  • процент распространённости моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности;
  • в 90 % случаев моральное преследование начинает начальник.
  • Возникновение моббинга в научно-педагогических коллективах высших учебных заведений связано с обострением конкурентной борьбы между преподавателями кафедры при реформировании вузов.

«Базовые» причины вузовского моббинга

1. Объектом моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель/научный сотрудник, активно демонстрирующий свою независимость, профессионализм и рвение. Он представляет «угрозу» для коллектива и руководства, когда коллектив находится в состоянии латентного моббинга, но обязательно назначается «жертвой» в случае экономического кризиса или реорганизации.

2. Объектом моббинга становятся как молодые специалисты, так и пожилые, остепененные сотрудники, а также те, кого в коллективе считают «балластом». Их участь может зависеть от изменения внешних условий или от воли руководителя.

3. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, который вносит раздор, «разделяя и властвуя», с той целью, чтобы подчинять себе коллектив, манипулировать людьми и решать свои задачи, например, приводить на кафедру «своих людей» — родственников или учеников.

4. Инициатива моббинга исходит от неуверенного в себе руководителя, который «задержался» в своей должности. Он будет истреблять любое инакомыслие на корню, предупреждать «заговоры», избавляясь от потенциальных конкурентов — высококвалифицированных или «нелояльных» сотрудников.

5. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, у которого в результате профессиональных деформаций развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм в оценке профессиональной деятельности подчинённых.

6. Распространённой причиной вертикального (исходящего от руководителя) и горизонтального (исходящего от коллектива, но инициируемого руководителем) моббинга становится, по мнению психологов, банальная зависть к более молодому, успешному или талантливому коллеге или коллеге, который, по мнению коллектива и руководителя, демонстрирует свою значимость и возможности. В этом случае зависть следует рассматривать как форму проявления агрессии. При этом завидующие коллеги могут интерпретировать чужой успех как своё поражение.

«Базовые» способы психологического террора и гонения в академической среде (и даже шире — на любом рабочем месте) характеризуются большей устойчивостью, чем причины, и проявляются:

  • в лживых утверждениях по поводу поведения сотрудника в коллективе («зазнался»);
  • в выражении сомнений по поводу профессионализма и компетентности сотрудника;
  • в умышленном непредоставлении работнику важной информации;
  • в дискредитации сотрудника в глазах руководства, коллег и студентов;
  • в создании сфабрикованных коллективных жалоб и докладных на него;
  • в организации собраний, на которых коллеги клеймят «козла отпущения» позором;
  • в тщательном контроле посещения занятий и рабочего места;
  • в нелегитимных решениях, принятых в отсутствие сотрудника; 
  • в предвзятом отношении к студентам, руководимым сотрудником (в случае иных сфер деятельности — к протеже, или подчинённым сотрудника);
  • в оскорбительных высказываниях в адрес сотрудника.

Моббинг в школах
Основная статья: Буллинг

Жесткое психологическое давление («травля») часто встречается в школе. Школьники издеваются, высмеивают своих же одноклассников, которые не так, как принято в их среде, одеваются, слишком хорошо учатся и т. п.

Моббинг через Интернет
Основная статья: Кибермоббинг

Моббинг, осуществляемый в информационном пространстве через информационно-коммуникационные каналы и средства, называется кибермоббингом. В том числе в Интернете посредством электронной почты, программ для мгновенного обмена сообщениями (Instant Messenger, например, ICQ), в социальных сетях, а также через размещения на видеопорталах (YouTube, Vimeo и др.) непристойных видеоматериалов, либо посредством мобильного телефона (например, с помощью SMS-сообщений или надоедливых звонков).

Последствия

Возможные последствия для объектов (жертв) моббинга проявляются в виде нервного срыва, психических травм, соматических заболеваний на почве длительного стресса, снижения самооценки, комплекса неполноценности. Объект боссинга (жертва) каждую минуту ждет подвоха, подставы, нападения: со стороны непосредственного начальника или со стороны коллег, активно включающихся в «горизонтальный» моббинг. Его результатом может быть не только невроз, но и инфаркт, инсульт и даже суицид (самоубийство).

Выделяют прямое и косвенное (не-прямое) влияние моббинга на человека. По данным зарубежных исследования, приводимым И. В. Гулис[10], прямое влияние моббинга проявляется в двух формах его поведения:

  • активная — гнев, ярость, раздражение
  • пассивная — тревожность и депрессивное настроение

Особо исследователи выделяют возникающие у объекта (жертвы) моббинга нарушения в когнитивной сфере, проявляющиеся в снижении концентрации внимания[10].

Не-прямое (косвенное) влияние моббинга на его жертву связано с ухудшением её психического (психологического) и психосоматического состояния.

Ухудшение психологического состояния проявляется в снижении самооценки, удовлетворенности жизнью, возникновении депрессии, снижении эмоционального тонуса.

На психосоматическом уровне негативное влияние моббинга проявляется в ухудшении здоровья, в том числе психического, обострение психических заболеваний и возникновении телесных заболеваний, затрагивающих различные жизненно важные органы.

«Хотя моббинг и боссинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством», — Ноа Дэвэнпорт, профессор Государственного университета Айовы (приводится по[7])

Моббинг мешает детям и подросткам сформировать нормальные социальные способности. Дети, которых травили в школе, могут иметь проблемы с социальным общением всю свою жизнь.

В крайней форме жертва, доведённая до отчаяния, может устроить расправу над мучителями.

Есть указания на то, что массовый расстрел в Мюнхене в 2016 году был устроен из-за моббинга в школе[11][12].

Моббинг негативно влияет не только на объект (жертву), но и на инициаторов моббинга. Из-за возникшей в коллективе негативной социально-психологической ситуации проблемы данного подразделения организации (или учреждения) не решаются, а усугубляются. Как следствие, не только у жертвы моббинга, но и у его инициаторов (преследователей) появляется стрессовое, депрессивное состояние, ухудшение здоровья (и для нападения нужно расходовать много психической и физической энергии)[7].

Прогноз и профилактика

По мнению А. В. Скавитина, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определённый диагноз в отношении управления персоналом»[13]. А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные задачи путём боссинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.

Ноа Дэвэнпорт подчёркивает, что моббинг может продолжать своё существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации.

Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации[14]:

1) руководство организации/учреждения игнорирует существование боссинга и моббинга в подразделениях. Такое игнорирование, скорее всего, приведёт к последней стадии развития трудового коллектива, обозначаемой Л. И. Уманским как «пауки в банке»[15], — когда каждый хочет добиться своей цели за счёт всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет;

2) руководство организации/учреждения, сохраняя «честь мундира», оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата в подразделении, что не способствует успешной работе организации/подразделения. К тому же босс почувствует себя «на коне», в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Ретроспективный анализ деятельности данного босса — когда он возглавлял иные подразделения, обычно показывает, что он занимается боссингом уже много лет;

3) руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от боссинга и возникновения моббинга. Специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за».

Точной статистики распространённости моббинга на рабочем месте нет, поскольку исследований в этой области проводится мало, а кроме того, в них нет терминологического единообразия. Следует помнить, что многие предпочитают скрывать, что их травят или изводят на работе[1].

Индивидуальные рекомендации во избежание моббинга

Предотвратить моббинг во многих случаях невозможно, так как причинно-следственная связь между поступками потенциальной жертвы и последующей «травлей» не очевидна. Если вы подверглись моббингу:

  • Создавайте иллюзию игнорирования с вашей стороны всех попыток вас запугать, обидеть и т. д. Без психологического эффекта мотивация у организаторов моббинга продолжать его пропадает.
  • Выявите лидера моббинга и дискредитируйте его всеми возможными средствами. Дискредитация лидера или даже попытки такой дискредитации позволят прекратить травлю из-за социального самосохранения. Если не представляется возможным дискредитировать лидера — дискредитируйте самого социально слабого участника моббинга. Это переключит группу на него и одновременно продемонстрирует другим участникам моббинга опасность действий против вас.

См. также

Примечания
  1. Далсегг А., Вессе И. Глава 5. Моббинг и психологическое насилие на рабочем месте // На крючке. Как разорвать круг нездоровых отношений. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 274 с. — 3000 экз. — ISBN 978-5-9614-6147-3.
  2. Колодей Криста. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Пер. с нем.. — Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. — С. 368. — ISBN 3-85114-882-7. — ISBN 978-966-8324-38-3.
  3. Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте (рус.) // Kadrovik.ru : электрон. журн.. — 2009. — 21 сентябрь. Архивировано 23 декабря 2017 года.
  4. Дружилов С.А. Профессиональные деформации и деструкции как индикаторы отклонений психического здоровья специалиста (рус.) // Фундаментальные исследования. — 2011. — № 5. — С. 56—61.
  5. А. Далсегг, И. Вессе, 2016, с. 165.
  6. Stig Berge Matthiesen, Ståle Einarsen. Bullying in the workplace: Definition, prevalence, antecedents and consequences (англ.) // International Journal of Organization Theory and Behavior. — 2010. — March (no. 13(2)). — P. 202—248. — doi:10.1108/IJOTB-13-02-2010-B004.
  7. Дружилов С.А. Психологический террор (моббинг) кафедре вуза как форма профессиональных деструкций. (рус.) // Психологические исследования : электронный научный журнал. — 2011. — № 3 (17). — С. 12.
  8. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren. — Reinbek bei Hamburg. — 1997.
  9. Рекош К.Х. Моббинг и проблема его преодоления во Франции (рус.) // Труд за рубежом. — 2002. — № 2. — С. 97—105.
  10. Гулис И.В. Направления и перспективы изучения агрессии в служебных отношениях (рус.) // Философия и социальные науки. — 2008. — № 3. — С. 69—76.
  11. ВЗГЛЯД / СМИ: Мюнхенский стрелок мог мстить из-за травли в школе
  12. «Мюнхенского стрелка» в школе могли дразнить сверстники | РИА Новости
  13. Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах (рус.) // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 5. — С. 126.
  14. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.:: ЮНИТИ, 2002.
  15. Уманский Л. И. Поэтапное развитие группы как коллектив (рус.) // Коллектив и личность / под ред. К. К. Платонова, О. И. Зотовой, Е. В. Шороховой. — М.: Наука, 1975. — С. 77—87.


Литература

Ссылки
This article is issued from Wikipedia. The text is licensed under Creative Commons - Attribution - Sharealike. Additional terms may apply for the media files.