Организационная диагностика

Исследователи выделяют несколько методологических подходов к социальной диагностике:

• Системный — анализ взаимоотношений между различными взаимосвязанными частями и элементами структуры предприятия и его организационной культуры;
• Нормативный — определение отклонений состояния объекта от эталонного (нормативного) по чётко обозначенным показателям;
• Ситуационный — процесс управления рассматривается как непрерывная цепь уникальных, неповторимых управленческих ситуаций, при этом состояние диагностируемого объекта должно соответствовать специфике ситуации;
• Проблемный — внимание фокусируется на управленческой ситуации как результате уникальной комбинации проблем, возникающих на разных уровнях организации. Диагностика выявляет прежде всего иерархию проблем.

У каждого из подходов существуют свои преимущества и ограничения. Предпочтительным можно считать подход, обеспечивающий более точный прогноз, а также использующий минимальное число переменных для объяснения той области, которая интересует консультанта.[3]

Считается, что организационная диагностика как исследовательская деятельность должна состоять из:

1. концептуальной модели объекта диагностики (интегральной или аспектно ориентированной);
2. диагностических методик (интервью, опросы, наблюдения и т. д.);
3. диагностического процесса.

Концептуальная модель необходима для определения направления исследовательской деятельности, так как включает в себя существенные для диагностики компоненты объекта и их взаимосвязи. Практическое применение концептуальной модели возможно после её операционализации: необходимо сформировать эмпирические индикаторы, параметры которых могут быть измерены. Именно эмпирические индикаторы будут использоваться при диагностике состояния объекта и для интерпретации полученных данных. С. А. Липатов[4] классифицирует диагностические модели на ситуационные (contingency) и нормативные. Особенность ситуационных моделей заключается в том, что до постановки диагноза они не указывают направления организационных изменений, в них не заложено описание лучших (или наиболее эффективных) управленческих подходов, предпочитаемой модели поведения или организационной структуры. Согласно нормативному подходу наилучший путь организационных изменений существует, есть одно желаемое направление изменений — к наиболее эффективной модели организации. В качестве нормы могут быть рассмотрены: позитивные характеристики компании, к которым следует стремиться; патологии, как состояние организации, которые следует избегать.[5]

Одной из важнейших особенностей оргдиагностики является то, она преследует, прежде всего, практические, а не научные, цели. Диагностика нацелена не на получение нового знания, а фиксирует по определённым параметрам текущее состояние и оценивает его в сравнении с имеющимися представлениями об «идеальном» состоянии или с точки зрения соответствия текущей ситуации и условиям внешней среды. Организационная диагностика как практическая деятельность сегодня достаточно широко распространена в сфере управленческого консультирования, являясь, по сути, первым этапом реализации любого проекта.

1. Разработка концептуальной модели диагностики
2. Сбор информации о фактическом состоянии организации

Методы сбора данных:

• Интервью (неформализованное, фокусированное)
• Анкетирование
• Личностные тесты
• Фокус-группа
• Наблюдение
• Анализ документов

3. Анализ полученных данных

Целью обработки и анализа собранных данных является выявление причинных взаимосвязей между зафиксированными фактами и событиями и понятное представление результатов диагностики. Выводы во многом зависят от методологических принципов понимания организации и её функционирования, на которых основано исследование.

• Бенчмаркинг
• Экспертная оценка
• Ретроспективный анализ
• Мониторинг рисков
• Структуризация проблемного поля организации

• Сформирована общая картина существующего положения дел в организации;
• Определены основные проблемы и их дислокация в рамках организации;
• Выявлены возможные последствия существующих проблем, если не заниматься их решением;
• Выделены факторы, снижающие эффективность работы предприятия;
• Оценены ресурсы развития и потенциал сопротивления изменениям.

На завершающих этапах организационной диагностики предприятия может быть построен план его организационного развития.

• Реинжиниринг бизнес-процессов
• Менеджмент
• Научные школы и направления менеджмента

1. Липатов С.А. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учебное пособие для вузов / Под ред. Ю. М. Жукова. — М.: Аспект Пресс, 2004.
2. Липатов С. А. Организационная диагностика: теоретические и методологические основания // Личность.Культура.Общество. №3, 2005
3. Некрасов С. И., Некрасова Н. А., Бусыгин О. В. Факторы организационного развития предприятий. — М., 2009. ISBN 978-5-91327-067-2
4. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М., 1995.
5. Щербина В. В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2-х частях. Часть 1: Теоретико-методологические проблемы: Курс лекций / Под ред. Ю. М. Резника, В. В. Щербины. — М., 1994.
6. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. — М., 1993.
7. Юксвярав Р. К., Хабакук М. Я., Лейман Я. А. Управленческое консультирование: теория и практика. — М., 1988.
8. Lawler, E.E., III, Nadler, D. A., Cammann, C. (Eds.). Organizational assessment: Perspectives on the measurement of organizational behavior and the quality of work life. — N.Y., 1980