Культура участия

Культура участия (иногда её называют «партиципаторной», от англ. participation — участие) — это «активистская политическая культура», «политическая культура участия» или, по-другому, тип политической культуры, который характеризуется активным участием граждан в политике вне зависимости от позитивного или негативного отношения к политической системе[1].

Партиципати́вная культу́ра — это культура, в которой частные люди (общественность) не действуют только как потребители, а выступают также как спонсоры или производители (prosumers)[2].

Некоторые авторы определяют как демократическую культуру[3].

Стиль управления, при котором руководитель является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных вопросов. При таком подходе руководитель не пытается навязать группе «своё решение» и готов принять и осуществить любое решение, которое пользуется поддержкой всей группы.[4]

Девиз партиципативной культуры: «Ты за дело, а дело — за тебя».[5]

История

В 1963 году американскими учеными Г. Алмондом и С. Вербой была предложена первая типология политической культуры. В основу они положили тип ориентации субъекта политического действия на «специализированные политические объекты» или «частотность различных видов когнитивной, аффективной и оценочной ориентаций в отношении политической системы в целом, аспектов её „входа“ и „выхода“ и самого себя как политического субъекта»[6]. Изучив политическую жизнь пяти стран — США, Англии, Германии, Италии, Мексики, они высказали гипотезы относительно важнейших типов политических культур, характерных для данных государств.

Исследователи выделили три «чистых» типа политической культуры, взяв за основу классификации ориентации субъектов политического процесса[7]:

  • патриархальный (провинциалистский);
  • подданнический;
  • активистский (культура участия; партиципативная культура).

Общая характеристика

Культура участия — такая культура, в которой члены общества определённо ориентированы на систему вообще, а также как на политические, так и на административные структуры и процессы; другими словами, как на «входной», так и на «выходной» аспекты политической системы. Активистский тип отражает сильную ориентацию индивидов на существующую политическую систему независимо от положительной или отрицательной её оценки и активное участие в политической жизни общества. Индивидуальные члены такой политической системы могут быть благоприятно или неблагоприятно ориентированы на различные классы политических объектов. Они склоняются к тому, чтобы ориентироваться на «активную» собственную роль в политике, хотя их чувства и оценки таких ролей могут варьироваться от принятия до отрицания. Члены общества не только формулируют свои требования политического характера, но и являются активными участниками политической системы в целом. Граждане стремятся играть существенную роль в политике, активно влиять на все стадии политического процесса, они умело артикулируют свои интересы и оказывают влияние на процесс выработки политики через выборы, группы интересов, партии. В то же самое время они демонстрируют лояльность к политической системе, законопослушность и уважение к принятым решениям[8].

Отличительные особенности

1. Способы выделения лидера и процесс принятия решений:

Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству
Организация направляется всесторонними обсуждениями
Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Проблемы решаются на основе открытого взаимодействия
Разногласия и конфликты считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем[9]
Впервые появляется роль «управленца»
Совместно-творческий тип совместной деятельности
Механизм управления — программирование[3]

2. Правила распределения ответственности и закрепления функций:

Функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости
С хроническими проблемами справляются с помощью более напряженной дискуссии и выработки способов решения
Повседневная работа постоянно перепроверяется для большего совершенства
Информация и данные, как правило, оцениваются и распределяются открыто[9]
Относительно низкие барьеры для инициативы художественного творчества и добровольных обязательств[10]

3. Место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации:

Желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации путём договоренностей
Коммуникации (общение) открыты и насыщены[9]
Ценности профессионального роста
Тип личности — «профессионал»[3]
Мощная поддержка творческого процесса разработки и разделение её результатов с другими
Большая роль неофициальных отношений, посредством которых новичкам передается опыт старых работников
Участники полагают, что их вклад в деятельность организации имеют большое значение
Участники чувствуют определенную степень социальной связи друг с другом (в минимальном варианте, они заботятся, что другие люди думают о том, что они создали)[10]
Тип персонала — универсал, ориентированный как на достижение высокого результата общей деятельности, так и на непрерывный собственный творческий рост
Особенности психологического климата — высокая личная ответственность, креативность, ориентация на сотрудничество, гибкость смены позиций, создание условий для развития и уважения прав каждого[5]

Способы выявления типа культуры

Основными методическими приёмами направленных на выявление группового образа организации, в диагностической модели выступили:

  • пилотажное нестандартизированное интервью для сбора общих данных об организации (история компании, тип деятельности, технология, форма собственности, коллектив, условия и интенсивность труда и прочие);
  • «психогеометрический тест» (С. Деллингер), анализ которого производился с применением методики «Big Five’s» (Л. Р. Голдберг);
  • «метафоры организационных изменений» (Р. Д. Маршак);
  • вариант методики «Незавершенных предложений» на тему психологического климата организации (М. В. Крымчанинова);
  • метафоры «Тип руководителя» (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова);
  • метафоры «Тип организации» (Т. Ю. Базаров, Е. А. Аксенова);
  • «психологический рисунок» образов «своей» и «противоположной» организаций;
  • методика «Свободных ассоциаций» на тему логотипа своей организации;
  • «экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (О. С. Михалюк, А. Ю. Шалыто);
  • исследование психологической атмосферы в группе (А. Ф. Фидлер)[5].

Управленческие формы партиципативной культуры

В рамках партиципативной культуры существуют демократическая и знаниевая управленческие формы[9].

Специфика процесса целеполагания в партиципативной культуре

В рамках демократической управленческой формы особое внимание уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы возможность не столько достичь интересов большинства, но и не ущемить интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми представлениями и теми, которые только появляются в обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. Задача этапа целеполагания — в отборе цели, согласующейся с законами и нормами. Основной критерий при этом — легитимность.

В рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку альтернативных представлений о целях организации, которая позволяет повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой нестабильности и изменчивости. Задача этапа целеполагания — в получении и наработке набора стратегий, сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации. Основной критерий при этом — осуществимость стратегий[9].

Значение партиципативной культуры в организации

Определить значение партиципативной культуры в жизнедеятельности организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для неё характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Данные управленческие формы обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. Наличие управленческой формы позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (в демократической управленческой форме) или к развернутой аргументации для убеждения противников (в знаниевой управленческой форме)[9].

Примечания

  1. В.Н. Коновалов. Политология. Словарь.. — Москва: РГУ., 2010.
  2. Willis, Paul. Foot Soldiers of Modernity: The Dialectics of Cultural Consumption and the 21st-Century School // Harvard Educational Review. — 2003. Т. 73, № 3. С. 392.
  3. Макарова И. К. Управление персоналом/ учебно-методические материалы. М.: Институт международного права и экономики имени А. С. Грибоедова, 2006. — С. 62.
  4. Партисипативный стиль управления (недоступная ссылка) (16.08.2002). Дата обращения: 16 января 2019. Архивировано 30 ноября 2011 года.
  5. Крымчанинова М. В. Стратегии внутренних PR в управлении организационной культурой // Современный кадровый менеджмент-2. — 2007. — 21 декабря. Архивировано 20 февраля 2009 года.
  6. Almond G. and Verba S. The Civic Culture//PoHtical Attitudes and Democracy in five Nations.. — Boston-Toronto, 1965.
  7. Зуляр Ю. А. Политология: в 2 т. : учеб. пособие. — Иркутск: Изд во Иркут. гос. ун-та, 2011. — 740 с. — ISBN ISBN 978 5 9624 0480.
  8. Колоткин М.Н. Политология: Учебно-метод. пособие.. — Новосибирск: СГГА, 2001. — С. 100. — ISBN ISBN 5-8013-0015-5.
  9. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом/ учебник. — 2. М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 121-126.
  10. Jenkins, Henry, Puroshotma, Ravi, Clinton, Katherine, Weigel, Margaret, & Robison, Alice J. Confronting the Challenges of Participatory Culture: Media Education for the 21st Century. Архивировано 12 октября 2010 года.

Библиография

This article is issued from Wikipedia. The text is licensed under Creative Commons - Attribution - Sharealike. Additional terms may apply for the media files.